作为管理者，怎样调动员工的积极性？
一，员工积极性不高的原因
员工为什么对某一项工作没有积极性，需要管理者，尤其是员工的直接主管，针对具体工作和具体人员进行具体分析。员工积极性不高的原因不限于以下情形：
工作的报酬不够；对工作没有兴趣；觉得工作没有意义，没有前途；工作目标和员工个人的目标相冲突；曾经在类似的工作有过失败的经历；公司环境不好，比如人际关系、评价的公平性。二，提高员工积极性的方法
员工的工作意愿和积极性，根源于员工的个人动机和企业的工作诱因，管理者可以通过改变个人动机和工作诱因来影响员工的行为，提高员工的工作积极性，促进企业目标的实现。
首先，管理者要在工作目标和个人目标中，找到共同的目标，是达成工作意愿的前提。企业要帮助员工提高对工作和目标的意义的认识，比如企业的愿景和使命，让员工有工作的自豪感。直管领导要通过沟通，深入了解员工的个人目标，并与企业的工作和目标匹配，帮助员工实现个人目标的同时，也完成组织目标。工作尽量安排在员工的兴趣点上。企业要持续提高员工的能力和认知，激发员工对未知的好奇心，通过好奇心激发员工的兴趣。对员工的成就进行及时的、具体的认可。及时认可是要在员工的兴奋期内进行认可，而不是等一个月或季度的定期评比认可，那时员工对成就的兴奋感已经消退。具体认可是要对认可的阐述要结合场景言之有物，而不是笼统的和形式的，这是对员工应有的尊重。对失败的包容。富有竞争力的薪酬，和对结果评价的公平机制。基于结果评价从源头就不可能做到客观公平，而只能是主观上的相对公平，因此，我们可以做到对结果评价的过程和程序公平、公正并公开，尤其是决策的公开。建立良好的企业文化，相互尊重和融洽的同事关系。详细内容可参阅蔷石管理专栏文章：
作为管理者，怎样调动员工的积极性？
按照赫茨伯格的双因素理论，员工的工作积极性和两个方面有关。（我知道这个在学术上有点过时，不过在管理实践中还是很好用的。）
第一个方面可以称为基础因素，就是薪资、地位、公司规章、业务流程等。
这些方面做得不好，会让员工对工作不满，挫伤积极性。但做得特别好也不会让员工很满意、很积极。
第二个方面可以称为动力因素，就是认同、责任感、个人成长、工作的挑战性。这个方面做得不好，员工多半就不满意，做得好，员工才会对岗位满意。这是能够调动员工积极性的方面。
在各公司里，两个方面未必同时做得好或者不好。所以有的时候员工会对一个岗位既爱又恨，或者虽然没有什么不满，但也不太积极。
这就好像现在谈恋爱，基础因素就是对方的仪表、收入、兴趣爱好。如果有严重缺失，那就容易直接一拍两散。但即便这些方面都很好，两人之间没有“感觉”，也不见得就能结为伴侣。
如果要调动员工的积极性，就要从这两大方面分别考虑。
基础因素薪资要符合市场水平。地位要给到位。公司规章和业务流程要尊重人，要顺畅、简单。动力因素工作内容要有一定的挑战性。要对员工个人有认同。员工做事情要权责利匹配。工作能让员工有成长。当然，不是每个公司都能在所有的点上做得完全到位。也不是每个管理者都有权限去改善所有的方面。不过无论是什么层级的管理者，总有自己可以改善的方面。
对职场/管理/沟通技巧感兴趣的朋友，欢迎来这里一起讨论和学习。
怎么调动员工的积极性?
建议用积分制绩效管理这套方法去管理、激励员工，所谓积分制就是用奖分和扣分对人的能力和综合表现进行全方位量化考核并用软件记录和永久性使用，再把绩效奖励、福利、荣誉等与积分的名次、K指标达成挂钩。做到了物质和精神激励相结合，全方位调动了员工的积极性。仅供参考，需要了解可以帮你找老师要资料
怎么调动员工的积极性?
办法很简单，让小伙伴自己觉得能干，他们就会越来越能干。
我们有很多特有的文化，会影响职场上的沟通表现。
比如，很多现在开始带团队的经理或主管，从小成长在一个缺乏鼓励与表扬的家庭，反映到职场中，他们也不太会鼓励下属。
说得具体一些，就是他们要么觉得羞涩而不好意思去表扬团队，要么就像他们爸妈一样，眼里只有问题没有进步。
柏杨曾说过：「中国人是一个受伤很深的民族，没有培养出赞美和欣赏别人的能力。」
这句话，即便放在今天这个职场环境下，依旧成立。
赞美人这种能力，既包括主动去发现对方身上的优点、进步的能力，更包括合理地肯定、表扬对方的能力。
很可惜，我们很多人从小到大都缺乏对这种能力的训练。
然而，如今的职场「90后」越来越多，他们虽然自信、有想法，但也需要上司能够不断肯定他们的想法、成绩，并用他们认可的方式表达赞美。
接下来，我们将为大家分享怎样才能通过合适的赞美，促进员工能力的培养，激发团队的士气。
案例
让小伙伴自己觉得能干，他们就会越来越能干
刘经理是某保险公司的销售骨干。
常年在业务一线奋战的经验，使他即便现在带了团队，凡事也要亲力亲为才放心。
大到做年度销售计划，小到和客户沟通某个条款细节，他都不放心让小伙伴自己完成。
他觉得，团队业绩之所以能保持领先，就是因为所有事情都完全在自己的控制之中，虽然非常辛苦，但是也很有成就感。
一次部门季度会议，每个销售团队汇报完上季度业绩和下季度计划之后，销售总监说：「今天咱们开会的效率很高，还剩十几分钟，大家来头脑风暴一下，看看咱们可以做点什么有效的客户线下交流活动，开拓新客户，维护老客户，最终提升销量。」
刘经理团队里一个刚入职不久的应届毕业生反应很快，第一个发言道：「我觉得咱们可以和一些现在很火的知识分享社区合作，定期举办保险理财课，吸引年轻人参加……」还没等她说完，刘经理就打断道：「乐乐，你刚来不久，可能对咱们的客户群体和消费习惯还不太了解。
咱们大多数客户都是中老年人，以我这么多年的经验，他们最喜欢的是定期请他们参加咱们的分享活动，吃些东西聊聊天，送点礼品什么的，每次这样的活动，签单率都挺高的。」
乐乐不服气，反驳道：「刚刚李总也说了，咱们要开拓新客户。
我觉得像我们这些刚工作或者工作不久的年轻人，是一个很大的潜在客户群。
我们其实对保险没什么概念，但是愿意去学点理财。
如果我们了解清楚保险和理财的关系，是很愿意去投资的，而且二十几岁的年轻人的投资时间也会比四五十岁的人更长呀！」「你这个想法虽然有道理，可是从实际来讲，很多年轻人都是月光族，有的还要靠家长补贴生活费，有财力投资保险的人太少啦！你这个方法有点绕，不实用。」
刘经理继续驳回。
这时，销售总监开口了：「小刘，你的经验很宝贵，也很实用，但是我看乐乐的想法也非常好。
咱们之前就一直想打开年轻人的市场，总是找不到方法。
难得有乐乐这样的新生力量，她比咱们更了解这个群体的心思。
而且，咱们之前的活动都是我们做销售，让客户被动地买；乐乐这个方法如果成功了，那可是让客户在思想上主动想买啊！乐乐啊，你去把这个想法细化落实一下，咱们再找一个专门的时间来讨论。
小刘啊，你是团队领导，也得多鼓励年轻同事发挥积极性啊！」
刘经理看着满心欢喜答应的乐乐，心里很不是滋味，干了这么多年，还是第一次被领导当众反驳呢！
后来，乐乐独立完成了理财课的项目，让刘经理没想到的是，签单量比他之前的分享活动还高。
他才明白，原来放手让小伙伴去做，他们才能成长，自己也能更省力，业绩还能做得更好。
方法：用肯定和激励，巩固双方的信任
表扬时，要兼顾进展、能力与态度
很多人对「结果导向」这四个字理解得很片面，只关注员工是不是能做出成绩这个结果，而丝毫不关注做出这些结果所需要的能力与态度。
形成这种行为模式，可能与我们从小到大在学校里或工作上的经历有关。
你回想一下，小时候上学时，是不是只有自己考试成绩很好，老师才会真心主动表扬你？
在这样的思维模式下，很多本来就有些害羞、不善于表扬别人的经理人，只把目光盯在了工作的结果上。
我们不妨来看看一些常用来表扬别人的句子。
今年业绩做得不错，辛苦了，明年再接再厉！
这个周末你居然写出了两篇文章，真不容易，辛苦了！
小周任劳任怨，一个人做完了三个大项目，值得大家学习。
大家发现没有？上面的表扬，都是基于团队的成果来的。
但是，就像我们在上一节中探讨的那样，为了促使下属的成长，经理人一定要判断其成长水平，并有针对性地采取不同的沟通方式。
一位高情商的经理人，除了表扬直接的项目进展之外，更要对下属的能力与态度表示肯定。
比如，回到案例中，刘经理也许可以这样来说：
乐乐，你这个想法很新颖呀！可以给团队带来新思路，不错！（这是针对乐乐的想法新这个「成绩」本身来进行表扬。）
乐乐，虽然你来公司不久，但经常愿意分享一些新的想法或思路。
这种主动的态度，值得表扬！（这是针对乐乐的主动态度进行表扬。）
乐乐，我记得你刚来的时候，经常提一些与咱们业务不太相关的想法。
但最近我发现你提的想法越来越靠谱，赞一个哈！（这是针对乐乐在提想法能力上的进步进行表扬。）
上面三个示例的表扬切入方式，可用于不同情境下的沟通目的。
一般来说，针对能力（或技巧）本身的表扬，适用于下属不自信，你要帮他们提高自信时；而从态度出发的表扬，有助于提高团队的责任心和主动性；基于进展的表扬，可以同时达到前面两个目的。
无论哪种，都有助于你通过较少的沟通，赢得团队的信任。
表达肯定有多种方式
尽管我们上面列举了很多表扬的方式，但万一你就是不好意思（或者说，某种程度上的底气不足）通过「说」来表扬下属呢？万一你精心准备好并说出口的一个表扬，小伙伴听后反应很冷淡呢？碰到这样的情况该怎么办？
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